“世界那么大，我想去看看”寫這封辭職信的情懷老師火了，“我不是來訂盒飯的”強勢實習生出名了，在一場熱議風波過后，反映的卻是一個管理的問題?，F(xiàn)在90后群體越來越壯大，一個個走向工作崗位的他們獨立意識也已經復蘇。對于企業(yè)管理者而言，傳統(tǒng)的觀念已經不適用于90后勞動者身上，他們注重的是工作體驗和感覺，這個時候企業(yè)就必須重視起年輕人對工作需求的變化。那么，木門企業(yè)面對90后給管理者的挑戰(zhàn)，該如何調整勞動力的關系呢？

重視碎片化用工和管理

碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經產生了大量的價值和生產力。但木門企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關注得不夠。伴隨著產業(yè)升級，中國經濟從低成本的制造業(yè)向服務型經濟轉型，且人口紅利已成過去時的現(xiàn)實下，人才很貴、人才短缺是服務業(yè)的普遍共識。事實上，很多勞動者的價值還處于待開發(fā)狀態(tài)。

勞動者并不一定是企業(yè)的員工，卻是可以為企業(yè)所用的人。特別是在互聯(lián)網思維的沖擊下，木門企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，木門企業(yè)管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值。

領導為首要挑戰(zhàn)是信任

許多木門企業(yè)管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，誰是權威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權杖，正在漸漸失去力量。有的老板說，為什么要管理?就是因為不信任嘛!因此，需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此，處于強勢地位的組織與勞動者在勞動關系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關系，隨時可能分崩離析。

為此，許多木門企業(yè)開始嘗試將勞動者與企業(yè)的命運捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵內部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度，還是采用員工持股計劃等，都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。事實上，人和人之間的規(guī)?；瘏f(xié)作，在當前的經濟狀態(tài)下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭。從主流趨勢來看，企業(yè)內部資本+雇傭的模式會越來越多的被采用。而這些管理機制和實踐，也更利于信任機制的建立。

游戲化管理是未來趨勢

為什么很多人喜歡玩游戲?因為這是一種充滿體驗感，并能獲得及時反饋的快樂之旅。游戲本質上就是激勵。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰(zhàn)的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣。當70、80后已經成為管理層，他們所熱衷的社會認同、自我實現(xiàn)，以“愛拼才會贏”為態(tài)度的工作理念，儼然已經完全不符合90后的工作訴求。他們不會甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂趣，才是他們的一致追求。

對木門企業(yè)而言，管理游戲化必將成為一個未來的趨勢。為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因為90后是活在體驗經濟的一代，他們有很強的參與感，似乎每個人身上都有無限可能被激發(fā)的能量。勞動力管理，不應該只靠管理，而是基于人性需求的不斷探究的領導力實踐過程。

隨著互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)等信息技術的發(fā)展，木門企業(yè)勞動力越來越年輕化的情況下，勞動力管理需要創(chuàng)新和升級的時刻也來臨了，不管時代如何發(fā)展和變化，最重要的還是以人為主！